傳子不傳賢？4成企業未擬接班計畫

據 yes123 求職網調查，有 41.3% 的受訪台灣企業尚未擬定企業接班計畫，在有接班人計畫的企業中，有高達 63.6% 屬於交棒給創辦人或大股東的後代、親戚、配偶，意即「傳子不傳賢」。

台積電董事長張忠謀今天卸任，卸任後，台積電平行領導的「雙首長制」即正式登場，張忠謀指定的兩名接班人劉德音與魏哲家，能否合作帶領台積電再創奇蹟，備受關注。而為了解台灣企業的接班計畫安排，yes123 求職網也設計「「企業接班人與儲備幹部計畫調查」，調查結果今天公布。

調查指出，有 41.3% 受訪企業目前從未執行過、也沒有接班人計畫；且有接班人計畫的企業中，有高達 63.6% 屬於交棒給創辦人或大股東的後代、親戚、配偶，意即「傳子不傳賢」。

對此，yes123 求職網發言人楊宗斌表示，相較於國外興盛的接班文化，台灣因為以中小企業為主，家族事業比例高，組織雖然扁平化，但創辦人經常身兼數職，可能無暇去深思或落實接班人計劃。

至於企業開始培養接班人的年紀，平均落在 34.9 歲；其中有 25.5% 的企業，是選在 30 歲以下；但合計也有 14.6% 的公司，是在 40 歲以上。

然而，企業若想順利完成領導階層的交棒與接班，「最主要的難題」在可複選狀況下依序為：交棒者與接班者兩者經營理念一致或分歧」（56.5%）、「交棒者與接班者兩者領導風格相同或迥異」（42.4%）、「基層員工對接班者地位的認同度」（34.8%），以及「交棒者是否完全釋出權力給接班者」（31.5%）、「中高階主管對接班者地位的認同度」（23.9%）。

楊宗斌指出，企業交棒給專業經理人，雖然可讓經營權與所有權分離，較能大刀闊斧革新，但前提是須獲得基層員工與老臣的認同。此外，若經營績效與經理人薪酬不成正比，常會引來「肥貓爭議」，若碰上董監改選大戰，也容易導致 CEO 位置更迭頻繁。

楊宗斌認為，企業除了持續穩健進行接班人計畫，想避免出現人才斷層，要從基層主管的培育打好基礎，積極落實「儲備幹部」計畫。當然擔任管理職，除了全盤了解部門運作，不斷提升專業技能，更需要「以身作則」以及「帶人帶心」，兼顧工作能力與工作態度。

這項「企業接班人與儲備幹部計畫調查」是由 yes123 求職網於 5 月 14 日到 5 月 28 日，以網路問卷進行抽樣調查，企業有效問卷共 920 份，信心水準為 95%，誤差值為正負 3.23 個百分點。

（中央社）